在眾多勞資爭議案件中，離職好聚好散也是一門學問，雇主必須要留意，當勞工預告離職後，雇主如果片面要求提前終止契約，將違反《勞動基準法》，若確認屬實，有可能將會面臨被依法處以新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。

農曆年後常會出現一波轉職潮，有員工離職，雇主通常得重新思考人力調度及工作分配，在面對員工預告離職時，尤其要留意勞基法紅線，避免侵害勞工權益，導致挨罰。

由於勞資關係在實務上常處於不對等狀態，基於保護勞工立場，現行勞動法令規定，除非資方具有法定事由，才可以用資遣或懲戒性解雇等方式與勞方終止契約。

舉例來說，某勞工甲君原本規劃要轉換工作，並已安排好工作間的銜接期，因此甲君按勞基法第16條法定離職預告期間，在7月31日提出離職，由於甲君工作年資一年以上、未滿三年，適用離職預告期為20天，故自8月1日起至8月20日期間，就是甲君的離職預告期間，此期間該勞工仍可依法待在原單位服務，雇主也必須給付薪資。

如果雇主在未與勞工協商並取得同意狀況之下，就擅自要求甲君立刻離職，就有違反勞基法之虞，因為根據勞基法規定，雇主如無符合勞基法規定事由，是不能任意單方終止勞動契約。

此外，這邊也要注意，因為是雇主自己要求勞工提前離職，因此勞工也能依照自己的權益來向雇主請求到預告期滿期間的薪水，因為這是原本的勞動契約中所衍生出來的權益。且勞工也有權利依照民法第487條雇用人受領勞務遲延者，受雇人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

簡單來說，是雇主自己片面要求勞工不要提供勞務，但勞工並未同意，因此在法定預告離職期間，勞工仍可向雇主請求這段期間薪資。

反之，如果雇主希望勞工多留幾天協助原單位運作，這部分也必須要跟勞工協商並取得同意才行，否則勞工只要按照勞基法的法定預告期進行離職程序即可，並不需要雇主同意，依規定自勞工提出離職的隔天，就開始計算離職預告期，這是勞基法給予勞工的保障。換言之，勞資雙方在離職期間的時間長短，都必須要經過雙方協商並同意，不能由雇主片面強制。

另外，在薪資給付方面，雇主也必須留意，如果是採月薪制的給付，那離職當月如果未滿一個月，雇主在最終核算薪資時，不得扣除當月的休假日與例假日不支付薪資，且薪資算法也必須把經常性給付的薪資一併列入核算，否則將違反勞基法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工，可依法處2萬元以上、100萬元以下罰鍰。

新聞來源：經濟日報

https://money.udn.com/money/story/6710/8566767?from=edn_subcatelist_cate

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